CEO’S MET ONDERNEMERSBLOED

Ineke Kooistra is, op een haar na, vijf jaar CEO van YoungCapital – marktleider in Europa in HR-oplossingen voor jong talent. Het waren met name haar ambitieuze ondernemersgeest en energie die de oprichters van het uitzendbureau deden besluiten voor haar een stap opzij te doen. Die kwaliteiten zijn ook nodig om de stevige doelstellingen van YoungCapital te managen en behalen. Verwachte omzet 2017: ruim € 325 miljoen.

Even ter introductie, de geschiedenis van YoungCapital in een notendop.

“YoungCapital is in 2000 opgezet onder de naam StudentenWerk door Hugo de Koning, Bram Bosveld en Rogier Thewessen. Dat begon als een jobboard (online banenplatform, red.) om studenten aan het werk te helpen. Maar je bent pas een uitzendbureau op het moment dat er ook daadwerkelijk fysieke vestigingen zijn. En die kwamen er vrij snel, in 2003. Vanaf dat moment is bewust voor de strategie gekozen om op beide fronten te blijven groeien. En dus tegelijkertijd nieuwe vestigingen en nieuwe jobboards te openen. Op de dag van vandaag, 17 jaar verder, hebben we meer dan 25 jobboards en meer dan 35 vestigingen in Nederland. En dan nog extra locaties in Duitsland en 6 andere landen. We hebben bijna 1.000 mensen in dienst en zo’n 25.000 uitzendkrachten aan het werk.”

Hoe effectief zijn die jobboards?

“Heel. Om een idee te geven, we krijgen via de jobboards meer dan tweeduizend inschrijvingen per dag binnen. Via allerlei verschillende jobboards, want we hebben een netwerk van in totaal 22 doelgroepsites. Die mensen komen allemaal terecht in één grote database die in een periode van 17 jaar is uitgegroeid tot 5 miljoen mensen en waar al onze recruiters gebruik van maken. Zij kunnen kiezen uit welke jobboard ze mensen willen vragen, via een e-mail of een pushbericht via de app, om op een vacature te reageren. Kandidaten die dat doen, gaan we bemiddelen, we willen wel dat iemand vanuit een intrinsieke motivatie solliciteert.”

“Die database is ook belangrijk in de vertaalslag naar je toekomst. Wij zijn nu al nadrukkelijk bezig met machine learning. Dat houdt in dat wij op basis van de data van kandidaten en klanten een soort script hebben gemaakt dat we gebruiken om snel te beoordelen of een kandidaat en een klant een match zijn. Neem HelloFresh, wij weten precies wat voor mensen zij nodig hebben, die data zijn bekend. De ‘machine’ matcht die criteria, en dat zijn er best veel, met kandidaten en zo krijgen we binnen een paar tellen een selectie van de beste mensen in onze database voor HelloFresh. Of voor Picknick of voor welke klant dan ook. Deze ontwikkeling zorgt niet alleen voor meer efficiency maar voorkomt ook gedoe; als je vooraf weet dat

iemand niet bij het bedrijf past, voorkom je ook dat iemand tijdens het werk afhaakt. Op basis van het algoritme kunnen we kandidaten in de toekomst voordat ze solliciteren al laten weten ‘op basis van jouw profiel pas je veel beter bij dit bedrijf’.

Hoe wordt het DNA van zo’n klant ingericht?

“We weten vrij veel van een klant omdat we vaak al jaren zaken met ze doen. Er staan heel veel dingen in het systeem; wat klanten belangrijk vinden, waar ze een voorkeur hebben, wat succes- en faalfactoren zijn. We hebben ook een tool, Voice, waarmee we uitzendkrachten vragen kunnen stellen over hun werkgever, daar komt belangrijke informatie uit voor onze klanten. En we hebben een wetenschapper, een neuropsycholoog, aangetrokken die met sommige bedrijven in gesprek gaat. Verder zijn natuurlijk succesvolle plaatsingen de belangrijkste bron van informatie.”

In hoeverre investeer je in kandidaten?

“In hoge mate. We heten niet voor niets YoungCapital. Wij geloven echt in jong talent. Wij hebben 85% van studerend Nederland in onze database, mensen die we niet alleen willen plaatsen, maar waar we uiteindelijk ook een langere verbintenis mee willen aangaan. We zorgen er dan ook voor dat we de mensen die we tijdens hun studie aan het werk helpen ook na het afstuderen aan ons binden. We maken een plan met ze om hen de eerste periode na het afstuderen te plaatsen en tegelijkertijd te helpen in hun ontwikkeling met persoonlijke leiderschapssessies, met bepaalde opleidingen die nodig zijn voor een bedrijf of beroep. Na die eerste fase van een paar jaar kunnen ze dan kiezen voor een contract rechtstreeks bij een bedrijf of voor het comfort dat wij ze bieden in combinatie met een veelheid aan banen. Dat laatste is uiteindelijk waar we naartoe willen de komende jaren.”

De start van een hbo IT-opleiding is dan ook de logische next step?

“Ja, in nauwe samenwerking met een hbo-geaccrediteerde opleiding gaan we volgend jaar van start. Het is een forse investering en er is een compleet team mee bezig om kandidaten te werven. Dat zijn jonge mensen van zestien, zeventien, achttien jaar, rechtstreeks van de havo of vwo, misschien ook wel met een eerste jaar hbo achter de rug. Zij krijgen van ons echt een hbo-traject én kunnen gelijk aan het werk. Dus ze verdienen gelijk een goed salaris. En ze hoeven hun opleiding niet terug te betalen, want ze betalen geen collegegeld. Wij betalen alles.”

“Het leuke is dat ze ook gewoon heel gericht aan het werk gaan, dus het leren gaat veel sneller. Ze hebben fysieke lesdagen, maar heel veel gaat online. Dat vinden de meesten ook gewoon veel fijner, omdat ze eigenlijk geen tijd hebben om naar school te gaan. Om de beste mensen te vinden, hebben we een recruitment campus ingericht waar we streng testen en selecteren. Het is niet zo dat iedereen vrijblijvend kan deelnemen en kijken wat het wordt. Iedereen gaat goed door de mangel, want we willen gewoon de besten op die opleiding hebben.”

Tot slot: YoungCapital groeit als een dolle, wat zijn de ambities?

“Groeien. In alle opzichten. En daar moeten we geld voor verdienen. Dit jaar bewegen we al naar een half miljard, de ambitie is om ergens tussen 2020 en 2025 een miljard te realiseren. Al met al gaan we harder dan we hadden verwacht, we gaan dan ook dik boven de vierhonderd miljoen begroten volgend jaar. En eigenlijk hoeven we daar niet zoveel voor te doen, dat gaat automatisch. Dit klinkt arrogant, maar dat bedoel ik niet zo. Het is eigenlijk iets dat voortvloeit uit vier strategische topics en daarbij staat groei nota bene op de vierde plek. Want op 1 staat ‘happy, healthy, connected’. Op 2 staat ‘love brand’ en 3 is ‘beter, slimmer, sneller’. En 4 is dus groei. Wat is de filosofie? Als je 1, 2 en 3 op orde hebt, dan krijg je 4 vanzelf. Groei dus.”

CEO’s met ondernemersbloed 2

Patrick van der Ploeg is een kleine zes jaar CEO van Humares, een internationale dienstverlener met een sterke positie in de flexibele technische arbeidsmarkt. Met vier werkmaatschappijen maakt Humares specialistische technische kennis en capaciteit beschikbaar en toegankelijk voor opdrachtgevers in Nederland en in het buitenland, van uitvoerende ‘blue collar’ professionals tot hoger opgeleide ‘white collar’ specialisten. Omzet: € 140 miljoen.

Allereerst, hoe goed kent de markt Humares?

“Humares is een holding, naamsbekendheid van de holding is voor ons geen doel op zich. Het is belangrijker dat de markt onze werkmaatschappijen kent. Daar werken we hard aan. Met Maintec zijn we als intermediair voor technisch ‘blue collar’ personeel een toonaangevende speler op de Nederlandse markt en daarnaast actief in Duitsland, Polen, Tsjechië, Spanje en Portugal. Met NOVAEngineering, Isoper en Primat detacheren we hoger geschoolde, ‘white collar’ technisch specialisten in Nederland en België en Impact is een specialistisch technisch uitzendbureau in België.”

“Onze opdrachtgevers zijn MKB bedrijven en deels ook grote corporates in de techniek die we, waar mogelijk, met een combinatie van werkmaatschappijen bedienen. Dat versterkt onze positie bij klanten. Om die onderlinge wisselwerking zo optimaal mogelijk te faciliteren, werken we met één database voor alle mensen die we plaatsen. Dus kan intern iedereen van elkaar zien bij welke opdrachtgevers we zitten, wat we daar doen en wie er in welke functie is geplaatst. Dat is redelijk uniek.”

Waarom dan niet alles onder één noemer?

“Wij moeten ons als specialist steeds verder specialiseren om geen commodity player te worden. Wij geloven daarom in de aanpak dat we bij de ‘blue collar’ mannen bij wijze van spreken zelf ook in een blue collar kloffie moeten binnenkomen. We hebben bij die opdrachtgevers een ander gesprek, een andere aanpak dan bij ‘white collar’ opdrachtgevers.”

“Daar komt bij dat wij in de huidige arbeidsmarkt mensen moeten overtuigen om voor ons te willen werken. Omdat ‘de techneut’ voor een heel groot gedeelte echt wordt gedreven door wat hij neer kan zetten, moeten wij in staat zijn om interessante projecten binnen te halen om daarmee goede mensen aan te trekken. Daar moet je een specialist voor zijn en onze labels maken onze specialismen duidelijk.”

De labels dienen als wegwijzers voor de klant?

“Enigszins. Met onze kennis en het aanbod binnen de verschillende werkmaatschappijen kunnen we onze opdrachtgevers heel gericht een antwoord bieden op de capaciteitsvraagstukken die later in de projectketen zitten. En dan is het heel logisch dat daar waar engineers via NOVA aan het werk zijn, uiteindelijk ook Maintec professionals terechtkomen. Want als er iets wordt geëngineerd, gecalculeerd of voorbereid, moet het ook een keer worden uitgevoerd.”

“Het werken met verschillende werkmaatschappijen maakt het, kortom, voor kandidaten en opdrachtgevers duidelijk dat we met de combinatie van expertise en kwaliteit voorzien in een behoefte die aan beide kanten aanwezig is, namelijk ontzorgen. Wij dealen in verschillende markten met capaciteitsvragen en met het beschikbaar maken van inhoudelijke kennis.

We kunnen dat omdat we eindmarkt kennen. En dus weten we waar soms de pijn zit bij metaal- en installatiebedrijven of in de bouw. Net zo goed dat de procesindustrie en petrochemie weet dat wij met Isoper in staat zijn om volgens hun langdurige planningen te werken en op het juiste moment de juiste engineer op de juiste plek te krijgen.”

Is dat ook wat jullie ook onderscheidt in de markt?

“Waar wij het van moeten hebben en waar we voortdurend scherp op zijn, is kwaliteit en betrouwbaarheid. Dat komt van binnenuit. Wat onze organisatie intern uniek maakt, is dat wij alleen hooggekwalificeerde mensen aan boord halen en dat we onze mensen en hun kennis binnenhouden.”

“Die kennis en continuïteit zorgt ervoor dat we andere gesprekken hebben met onze klanten. Als een klant ons belt en zegt ‘ik zoek lassers’ dan zoekt hij er niet een heleboel maar precies die paar specialisten. Onze mensen gaan zo diep graven – met welk materiaal wordt er gelast, onder welke hoek, et cetera – dat die klant weet dat het goed komt. Daaruit vloeit het vertrouwen voort om met ons te delen welke projecten eraan komen en wat daarvoor nodig is. Daarom bieden wij ook aan om mensen op te leiden en zijn we ook bezig met zijinstroom.”

Opleiden?

“Het mooiste voorbeeld daarvan is de Bikeflex Academy. Deze zijn we een paar jaar geleden gestart om de achterstand in de fietstechniek op te vangen. Waar een fietsenmaker vroeger gewend was om de mechaniek bij te houden, krijgt hij nu opeens een E-bike als hightech product in onderhoud. Dat is andere koek. Daarom zijn we, in samenspraak met fietsfabrikanten, fietsenmakers aan het opleiden om dat goed te doen. Daarin zijn we op dit moment eigenlijk de enige echte goede opleider in Nederland, dat is heel bizar.”

“In de automotive gaan we nu zover dat we de vraag naar apk-monteurs, plaatwerkers, bandenwisselmonteurs, et cetera oplossen door niet te blijven zoeken naar mensen die we moeilijk kunnen vinden, maar door ze zelf op te leiden. Zo leren mensen in een korte periode een aantal basisvaardigheden. Natuurlijk laten we die extern examineren, en daarna plaatsen we hen voor een langdurige periode bij onze opdrachtgevers. Soms direct in een eindfunctie, soms in een BBL-traject (beroepsbepaalde leerweg, red.) om hun kennis verder uit te breiden. En binnen een aantal elektrotechniek- en werktuigbouw functies zijn we aan het kijken hoe we iemand met bepaalde basisvaardigheden en -competenties in twee tot zes weken kunnen opleiden zodat hij of zij vanaf dag één bij een opdrachtgever op een normale manier kan meedraaien.”

“Het punt is; wij zoeken voor onze opdrachtgevers altijd naar de combinatie van onderscheidend vermogen en toegevoegde waarde. Want we kunnen tegen die opdrachtgever wel zeggen ‘neem een zij-instromer of leid iemand op’, maar wij steken zelf onze nek uit. We zien opleiden veel meer als een investering in een visvijver met specialisten en technici waar wij uiteindelijk ook uit kunnen putten. En: onze bereidheid tot investeren en opleiden geeft een positie in de markt die anderen niet innemen. Ook dat zorgt voor een heel ander gesprek met je opdrachtgevers.”

Wat zijn naast investeren en opleiden de plannen voor de toekomst?

“Omdat het gat op de arbeidsmarkt alleen maar groter zal worden zullen we nog harder ons best moeten doen om de juiste mensen binnen te halen en binnen te houden. Want aan de vraagkant zal het zeker niet liggen. Daarom blijft opleiden absoluut een speerpunt. Ook zijn we bezig onze werving op een nog hoger peil te brengen. En intensiveren we onze recruitmentactiviteiten in het buitenland. Waar we nog niet zitten met agenten of met eigen kantoren, gaan we uitbreiden. Of samenwerkingen uitbouwen. We zullen alleen verder moeten zoeken dan voorheen. Want Oost-Europa vergrijst veel sneller dan het westen, dus moet je verder naar het oosten of naar het zuiden. Dat betekent dat we ook hier op onze kantoren medewerkers nodig hebben met al die taalvaardigheden om die mensen hier goed te kunnen begeleiden.”

“En we zullen ook bezig blijven met iets dat je maatschappelijke betrokkenheid kunt noemen. We richten ons op jongeren die een BBL opleiding volgen, waarbij ze 4 dagen werken en 1 dag naar school gaan, maar bij wie het risico aanwezig is dat het misschien een keertje fout gaat. Bij hen besteden we meer tijd aan begeleiding, door bijvoorbeeld bij de jongeren thuis huiswerk na te kijken. En door met hun ouders te overleggen hoe ze zo’n jongere het best kunnen begeleiden zodat hij discipline ontwikkelt en niet achter gaat lopen, want dan komt hij niet door de opleiding. Want wat wij willen, is iemand na twee jaar ‘gewoon’ op de arbeidsmarkt afleveren met een bepaalde opleiding. Dat kost tijd, geld en energie. Maar dat is het ook allemaal waard.”

 

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Wellicht ook interessant