VERANDERINGEN IN DE BEGROTING DOOR DE WAB EN COMPENSATIEREGELING TRANSITIEVERGOEDING

Bij veel bedrijven stelt de afdeling personeelszaken jaarlijks een begroting op van de te verwachten personeelskosten voor het nieuwe jaar. In deze begroting wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met loon(verhogingen), afdrachten van sociale premies, opleidingen en eventuele beëindigingsvergoedingen. Zijn er nu nog belangrijke nieuwe wijzigingen waar een werkgever rekening mee moet houden? Of liggen er nog (financiële) meevallers in het verschiet? Arbeidsrecht advocaten Lennard Noordzij en Manon van den Brand (AMS Advocaten) bespreken de belangrijkste onderdelen uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en de compensatieregeling transitievergoeding voor werkgevers van langdurig zieke werknemers.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
De Wet Werk en Zekerheid gaat waarschijnlijk op een aantal punten veranderen. De minister heeft namelijk de WAB op internet gepubliceerd. Met de WAB zet de minister in op het verkleinen van de kloof tussen werknemers met een vast dienstverband en werknemers met een flexibel dienstverband, zodat meer werkenden zekerheid krijgen. Naar verwachting treedt de WAB op 1 januari 2020 in werking. Onder andere de volgende onderdelen komen aan bod in het conceptwetsvoorstel:

Ontslagrecht

  • Nu: Een werkgever moet volledig aan één van de acht gelimiteerde ontslaggronden voldoen als hij een werknemer, en dus ook een uitzendkracht of payrollwerknemer, wil ontslaan.
  • Straks: Het wordt voor een werkgever mogelijk de ontslaggronden te combineren. Een werkgever kan bij de rechter een ontbindingsverzoek indienen vanwege verschillende ontslaggronden. De rechter kan wel bepalen dat de werknemer – bovenop de wettelijke transitievergoeding – een extra vergoeding ontvangt.

Berekening van de) transitievergoeding

  • Nu: Een werknemer met een dienstverband van twee jaar of langer (of bij opvolgende arbeidsovereenkomsten) heeft recht op een transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding geldt voor de eerste tien dienstjaren een opbouw van 1/6e van een bruto maandsalaris per zes maanden en na die tien jaar een opbouw 1/4e per zes maanden.
  • Straks: Een werknemer heeft al vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst (en dus ook tijdens de proeftijd) recht op een transitievergoeding. Hier staat tegenover dat ook na de eerste tien dienstjaren voor elk blok van zes gewerkte maanden de opbouw 1/6e van een bruto maandsalaris zal blijven. Daarnaast zullen kleine werkgevers gecompenseerd worden in de transitievergoeding als zij hun bedrijf beëindigen vanwege ziekte of het bereiken van de pensioenleeftijd.

Ruimere ketenregeling en de proeftijd

  • Nu: Een werkgever mag maximaal drie opeenvolgende contracten aanbieden gedurende een periode van twee jaar. Er geldt een maximale proeftijd van twee maanden in een contract voor onbepaalde tijd.
  • Straks: Een werkgever kan drie opeenvolgende contracten aanbieden, met pauzes van minder dan zes maanden, binnen een periode van drie jaar. Daarnaast mogen partijen in een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal vijf maanden overeenkomen.

Payrolling

  • Nu: De soepelere arbeidsrechtelijke regels voor uitzendkrachten gelden ook voor payrollwerknemers. Allocatie is geen vereiste voor het bestaan van een uitzendovereenkomst.
  • Straks: In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen, waarmee wordt vastgelegd dat de werkgever bij payrolling geen allocatiefunctie vervult en payrolling niet wordt aangemerkt als uitzendarbeid. Daarmee gelden specifieke uitzendvoordelen (zoals uitzendbeding en loonuitsluiting in de eerste maanden) niet meer voor payroll-werknemers. In het verlengde hebben payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van pensioen) als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij een opdrachtgever.

Uitzendbureau en payrollbureau

  • Nu: Vaak wordt een payrollbureau vergeleken met een uitzendbureau. Dit komt doordat veel uitzendbureaus naast hun werk als intermediair (de allocatieve rol) ook ‘payrollen’. Daarmee is de scheidslijn tussen uitzenden en payrolling niet helder.
  • Straks:  Op het moment dat een uitzendbureau ook payroll diensten aanbiedt, kan de WAB nadelige gevolgen hebben voor een uitzendbureau. Een uitzendbureau moet straks per medewerker met name vaststellen of er sprake is van allocatie en of er toestemming nodig is van de inlener om deze medewerker elders ter beschikking te stellen. Als het uitzendbureau kort gezegd voor deze medewerker geen allocatiefunctie vervult en toestemming van inlener nodig heeft, zal de medewerker hetzelfde behandeld moet worden als een gewone werknemer.

Oproepcontracten

  • Nu: Een werknemer met een nulurencontract of een min-maxcontract kan zelf na drie maanden (bij de rechter) een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, zodat hij recht heeft op de gemiddelde arbeidsduur van de drie voorafgaande maanden.
  • Straks: Een werkgever moet straks jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan een werknemer met een nulurencontract of een min-maxcontract. Deze werknemer hoeft ook alleen gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Hij houdt recht op loon als het werk wordt afgezegd.

Compensatie transitievergoeding voor langdurig zieke werknemers
Als een werkgever na 104 weken ziekte kan aantonen dat herplaatsing van de werknemer in een andere functie niet mogelijk is en herstel binnen 26 weken niet te verwachten valt, verleent het UWV in principe toestemming voor ontslag. De werkgever dient vervolgens aan de zieke werknemer de transitievergoeding te betalen. Dit wordt door werkgevers vaak als onrechtvaardig ervaren. Vanaf 1 april 2020 worden werkgevers door het UWV gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van een langdurig zieke werknemer. De compensatie wordt beperkt tot de transitievergoeding die is opgebouwd tot en met het tweede ziektejaar. Deze nieuwe wet geldt ook voor de transitievergoedingen die werkgevers vanaf 1 juli 2015 hebben betaald.

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief
Wellicht ook interessant